87%
Профессиональный рост сотрудников — важное условия для развития любой организации. В постоянно меняющейся конкурентной рыночной среде появляются все новые и новые требования. Успех вашего бизнеса зависит от обучения и развития персонала. Как определить — кого и чему учить? Каким навыкам следует обучить сотрудников в первую очередь? Своим опытом делятся руководители и HR-специалисты крупных федеральных компаний.
Обучение — это инвестиции
Сегодня во многих компаниях переосмысливаются методы и способы корпоративного обучения. Во всем мире лица, принимающие решения, озабочены эффективностью программ, ищут средства и технологии для точного и надежного измерения результатов. Обучение должно быть напрямую связано с главными целями компании и её стратегическими инициативами. “Обучение должно быть инвестициями, от которых выигрывают все, — уверен Игорь Морозов, кандидат экономических наук, ректор Академии АйТи, — проблема возврата инвестиций (Return On Investment — ROI) должна приоритетно озадачивать менеджеров по персоналу. И если раньше, лица, ответственные за обучение и развитие, утверждали, что обучение нельзя измерить, то менеджеры новой формации должны обладать компетенциями для реализации бизнес подхода к развитию персонала, а вопросы ROI — неотъемлемая часть такого подхода.
Есть несколько способов обучения сотрудников. Самые популярные из них — корпоративный университет и опыт наставничества. Специалисты утверждают, что корпоративные университеты качественны там, где помогают освоить сложные бизнес-процессы, технологии, используемые в конкретном бизнесе, приобщиться к корпоративной культуре.
“Важно понимать, что качественный корпоративный университет – это штат, команда методистов, экспертов, преподавателей, педагогических дизайнеров и разработчиков электронных курсов, техническая поддержка, если в обучении используются современные технологии e-learning. Не каждая компания способна содержать такие команды, — подчеркивает Игорь, — да и тем компаниям, у которых уже есть корпоративные университеты, сейчас особо актуально партнерство с центрами цифровых компетенций. Которые способы как закрыть классические задачи по обучению, особенно навыкам hard skills, так и реализовать проекты по обновлению устаревших программ и элементов e-learning курсов, по модернизации модулей систем дистанционного обучения, симбиозу e-learning c мобильными технологиями, разработке кастомизированного софта, или элементарной технической поддержке”.
Институт наставничества — не новый метод.. По такому принципу строилось обучение ремеслам у мастеров еще сотни лет назад. Но в наши дни преимущества этого способа развития персонала очевидны для адаптации сотрудников на этапе интеграции в компанию.
”Необходимо ли наставничество и мотивирует ли оно людей с уже сложившейся карьерой в организации – зависит от каждой личности индивидуально. Кому-то требуется наставник в разные периоды, в определенных ситуациях, кому-то – регулярно, — считает ректор Академии АйТи, — если мы говорим о мотивации самих наставников, то вероятно нужно рассматривать нематериальные выгоды. Например: самореализация, через передачу своего опыта, возможность «тестово» попробовать себя в качестве руководителя и продемонстрировать качества лидера, участие в принятии решений, повышение статуса в текущей должности. Соответственно, инструмент с очевидными плюсами, и положительный”.
Как понять, что вашим сотрудникам пора учиться?
Сергей Лекторович, генеральный директор “Инновационные системы пожаробезопасности” считает, что обучение нужно начинать с первого дня работы, так как это ключевой фактор адаптации и роста людей в компании, который напрямую влияет на развитие компании. “С первого дня, как только новый член нашей команды выходит на работу, за ним закрепляется наставник и вручается “Книга нового сотрудника”. В ней содержится обращение к новобранцу от основателя компания, описания всех должностей, контактов, инструментов, процессов и проектов компании, — объясняет Сергей, — после ознакомления с книгой мы обучаем работе с основными инструментами — СРМ, ERP и продукту. Причем, последнее — до недавнего времени ускользало из нашего внимания. Несмотря на то, что это является основополагающим в любой системе обучения. Если ваши сотрудники не знают продукт — вы можете внедрять сколько угодно самых современных технологий, СРМ, сквозную аналитику и скрипты, проводить тренинг по продажам, сервису и качеству — все это будет иметь нулевой эффект”.
По мнению генерального директора, знание продукта — фундаментальная основа без которой невозможно начать устойчивое движение. Прекрасное знание продукта — это тот базовый элемент, который позволит вашим сотрудникам стать настоящими амбассадорами бренда в любой коммуникации. Если это знание отсутствует — люди начинают “плавать”, и это воспринимается, как отсутствие профессионализма.
“После того, как мы выявили этот пробел в своей системе, мы внутри компании организовали конкурс на “самое большое количество вопросов” о наших системах пожаробезопасности. Победителем стал один из экспертов коммерческого департамента, который придумал более двухсот вопросов. Сегодня обучение продукту в нашей компании представляет из себя целую систему в которой более 400 вопросов. У нас получился тест, который пройти сложнее, чем при приеме в академию ФСБ. И этот тест — результат работы команды. Многие из экспертов коммерческого департамента прошли его только с 3-4 раза, и это несмотря на то, что они имеют большой опыт ежедневного решения сложных кейсы под индивидуальные потребности клиентов. Зато теперь все ребята твердо стоят на ногах и уверенно оперируют данными в любых ситуациях”, — рассказывают в компании.
Тренинги, конференции, экскурсии на ведущие предприятия отрасли/страны, международные и ведомственные аудиты, корпоративная библиотека, регулярный совместный разбор и отработка кейсов, еженедельные собрания по вопросам развития — неотъемлемая часть программы обучения персонала.
В “Инновационных системах пожаробезопасности” только за первое полугодие сотрудники коммерческого отдела компании прошли такие тренинги, как: “Безотказные скрипты продаж”, “Жесткие переговоры”, “Дожим клиента”, “Холодные звонки. Технологии привлечения новых клиентов. Как стать профессионалом холодных звонков?” и прочие. Большинство тренингов направлено на работу с возражениями клиентов, техники убеждения. Цель — не упустить ни один лид. Что важно: информацию, полученную на обучении, можно сразу применить в “бою”, повысить эффективность собственных продаж, а значит доходы компании и соответственно свои личные. Это и есть главный мотиватор для развития членов команды, чтобы каждый являлся “настоящим морским пехотинцем”.
Все наши сотрудники, занятые в производстве, также проходят обязательные курсы по повышению квалификации, — объясняет гендиректор,- Это касается и топ-менеджеров и простых работяг. Например, я часто отправляю своих заместителей в рабочие командировки на предприятия-партнеры. Особенно крупные, высокотехнологичные и автоматизированные, как Coca-Cola, WIKA. После они приезжают с багажом решений для улучшения нашего собственного производства, и сразу внедряют их. А иногда еще более совершенствуют и только потом внедряют. Мы успешно прошли международный аудит система менеджмента и качества компании ТЮФ ЗЮД (TÜV SÜD). Только представьте, этот сертификат подтверждает стандарт качества производства не только в Европе, но и во всем мире!”.
Стоит учитывать разные направленности бизнеса. Для сотрудников компаний в области промышленной безопасности опасных производственных объектов важно уметь предотвратить возникающие угрозы, ликвидировать последствия чрезвычайных ситуаций на опасных объектах заказчиков, а также эффективно управлять высокотехнологичным и потенциально опасным бизнесом. Сурен Барсегян, директор учебно-методического центра компании «ЭКОСПАС» рассказывает, что обучение сотрудников структурировано по трем основным направлениям.
”Первое направление – это обучение спасателей с последующей их аттестацией в аттестационных комиссиях федеральных органов исполнительной власти и в территориальных аттестационных комиссиях в целях приобретения ими статуса спасателя, подтверждения своего статуса или повышения классной квалификации. Такое обучение и аттестация спасателей проходит один раз в три года и является обязательным.
Второе направление – обучение сотрудников в соответствии требованиям законодательства, которое даёт допуск к работам в рамках выполнения своих должностных обязанностей. Речь идёт о таких видах обучения, как охрана труда, промышленная безопасность, электробезопасность, работа на высоте, работа с химическими отходами, перевозка опасных грузов, работа на специальном оборудовании и др. Это обучение также является обязательным, срок действия документов об окончании этого обучения от одного до пяти лет, его проходят большинство работников компании.
Третьим основным направлением обучения является повышение квалификации руководителей и специалистов. Оно организуется по мере необходимости в целях повышения эффективности работы по своему направлению деятельности. Как, правило это сотрудники бухгалтерии, финансовые работники, юристы, специалисты тендерного и IT отделов” .
Чтение деловой литературы как решение бизнес-проблем
В компании “Кейтеринбург” уверены: создание эффективного проекта невозможно без читающего персонала. HR-директор Татьяна Деришева рассказывает, что в первую очередь в компанию стремятся брать только тех людей, которые хотят и любят читать, а затем применять полученные знания – развиваться.
“Фраза, которой следует наш топ-менеджмент: «Лучше я обучу сотрудников, и они уйдут, чем не обучу, и они останутся». На собеседовании мы задаем вопрос: «Какую книгу Вы сейчас читаете?». Если кандидат реагирует быстро, называет автора и произведение, просим назвать 3-5 идей, которые он планирует внедрить после прочтения книги. Так, мы оцениваем, насколько сотрудник соответствует нашим ценностям. Два года назад мы открыли корпоративный университет, где сотрудники обучаются тому, что необходимо для реализации стратегических целей организации. Такой вид обучения примечателен тем, что учитывает специфику нашего рынка — аутсорсинга общественного питания. С помощью корпоративного обучения, мы ставим развитие сотрудников на постоянную основу. Обучение осуществляется внутренним тренером, который выстраивает программу, соответствующую миссии, ценностям и стратегическим целям компании.
Также в компании есть корпоративная библиотека: в бумажном, электронном и аудио формате. На данный момент в ней собрано более 100 произведений по разным тематикам: командообразование, стратегический менеджмент, личная эффективность, управление сервисом и т.д. Когда сотрудник чувствует «пробел» на каком-то этапе работы, он заполняет его чтением книг из корпоративной библиотеки, а каких именно – всегда может подсказать руководитель, наставник. Для нас важно донести важность чтения книг не только до наших сотрудников, но и до наших партнеров” — комментирует Татьяна.
Неверная мотивация и другие ошибки
Компании, в которых сотрудники понимают цели, скорее всего не имеют проблем с обучением «для галочки». Везде, где ясны задачи обучения, для чего оно проводится, какие горизонты видит перед собой бизнес, выстроена стратегия оценки результатов обучения, и все это качественно доносится до персонала, проблем с мотивацией не будет.
“Обратим внимание и на современные технологии обучения например, на симуляцию и геймификацию с использованием педагогического дизайна. Через них можно преподнести сложнейшие темы, и они могут быть настолько увлекательными, что задумываться о «галочках» совсем не придется. Обучение – это истинное творчество, — говорят в Академии АйТи, — И если подходить к процессам, начиная от целеполагания и до оценки результатов, именно созидательно, плюс использовать e-learning технологии, можно выстроить качественную и именно работающую модель”.
Действовать по принципу “знания лишними не бывают” — опрометчиво. Самая очевидная ошибка — учить всему подряд и «модным» темам, без анализа и целеполагания. “Яркий пример неудачного проекта — попытка научить всех сотрудников департамента методам управления проектами. Идея сама по себе хорошая, тем более, что тема крайне актуальна во многих сферах, — продолжает Игорь Морозов, -но главной особенностью этого обучения было использование определенного софта для управления проектами. Был нюанс — работа некоторых сотрудников вовсе не предполагала участия в проектах, а для других — программа обучения содержала навыки использования ПО, которое в компании просто не установлено. Возник двойной отрицательный эффект”.
Еще одна ошибка — подарки и бонусы за обучение. Когда специалист, благодаря новым знаниям и навыкам, достиг хороших показателей в бизнесе, продемонстрировал эффект от инвестиций в него, в этом случае вознаграждения оправданы. Однако поощрения за сам факт прохождения курсов – абсурдны. В корпоративном обучении должно быть предусмотрено создание условий, для того, чтобы люди могли применять полученные навыки и не утратить их, и оправдывать инвестиции. И каждый человек в компании должен понимать тот вклад, который вносит обучение в его собственную деятельность и развитие, и рост всей компании.
Материалы, используемые в публикации: https://vc.ru/42638-bolshe-znaniy-bolshe-pribyl
